Willkommen im Löwenkäfig

Einleitung

„Meine Tür steht für meine Mitarbeiter immer offen.“

Ein wunderbarer Satz. Er klingt nach Vertrauen, Wertschätzung, guter Kommunikation und einer Führungskraft, die jederzeit ein offenes Ohr für ihre Mannschaft hat. Zumindest in der Theorie. In der Praxis kann dieser Satz allerdings ungefähr so viel wert sein wie ein Regenschirm aus Papier. Er sieht zunächst brauchbar aus, versagt aber ausgerechnet dann, wenn man ihn tatsächlich benötigt.

Auch die Tür zum Löwengehege steht gelegentlich offen. Trotzdem würde ich niemandem empfehlen, einfach hindurchzugehen. Nicht, weil die Tür defekt wäre, sondern weil das, was dahinter wartet, möglicherweise unangenehme Konsequenzen hat. Und genau dieses Problem haben erstaunlich viele Unternehmen. Die Führungskraft ist davon überzeugt, jederzeit ansprechbar zu sein, während die Mitarbeiter längst gelernt haben, dass es manchmal gesünder ist, den Mund zu halten.

Eine geöffnete Tür ist zunächst einmal eine bauliche Gegebenheit. Vertrauen ist etwas völlig anderes. Es entsteht nicht durch die Position eines Türblattes, sondern durch Erfahrungen. Vor allem durch die Erfahrungen, die Mitarbeiter machen, wenn sie tatsächlich den Mut aufbringen, ihrer Führungskraft etwas Unangenehmes zu sagen.

Wenn Schweigen plötzlich als Zustimmung gilt

Es gibt Führungskräfte, die sind so erfolgreich darin, Kritik zu unterdrücken, dass sie irgendwann tatsächlich glauben, alles richtig zu machen. Niemand beschwert sich, niemand widerspricht, niemand stellt unangenehme Fragen. Die Abteilung läuft scheinbar hervorragend. Eine Bilderbuchmannschaft, die sämtliche Entscheidungen ihres Vorgesetzten widerspruchslos akzeptiert.

Herzlichen Glückwunsch! Vielleicht haben Sie tatsächlich eine außergewöhnlich zufriedene Belegschaft. Vielleicht haben Ihre Mitarbeiter aber auch einfach aufgegeben.

Denn Menschen lernen aus Erfahrungen. Wenn ein Mitarbeiter mehrfach Verbesserungsvorschläge unterbreitet und jedes Mal hört, dass man das schon immer so gemacht hat, wird er irgendwann aufhören, Vorschläge zu machen. Wenn jemand ein Problem anspricht und anschließend als schwierig gilt, wird er beim nächsten Mal lieber schweigen. Und wenn Kritik regelmäßig persönliche Konsequenzen hat, braucht niemand ausdrücklich ein Redeverbot auszusprechen. Die Belegschaft versteht die Botschaft auch ohne schriftliche Dienstanweisung.

Besonders interessant wird es, wenn Unternehmen externe Berater engagieren. Da werden Verbesserungsvorschläge der eigenen Mitarbeiter monatelang ignoriert, weil angeblich weder Zeit noch Budget vorhanden sind. Anschließend kommt ein Unternehmensberater für 1.000 Euro am Tag, präsentiert dieselben Ideen in einer beeindruckenden PowerPoint-Präsentation und wird dafür gefeiert. Offenbar steigt die Qualität eines Vorschlags erheblich, sobald er auf einer Rechnung steht.

Das eigentliche Problem ist allerdings nicht der externe Berater. Es ist die Unternehmenskultur, in der die Meinung der eigenen Mitarbeiter weniger zählt als die eines Menschen, der das Unternehmen möglicherweise erst seit drei Tagen kennt.

Und irgendwann kommt das nächste Mitarbeitergespräch. Die Führungskraft fragt freundlich, ob es noch Anregungen oder Probleme gebe. Der Mitarbeiter lächelt und antwortet: „Nein, alles gut.“

Die Führungskraft ist zufrieden. Der Mitarbeiter denkt sich seinen Teil.

So entsteht eine bemerkenswerte Form der Harmonie: Alle schweigen, und einer hält das für gute Führung.

Warum Mitarbeiter einem fremden Recruiter mehr erzählen als dem eigenen Chef

In mehr als 10.000 Bewerber-Erstgesprächen habe ich mit Menschen aus unterschiedlichen Branchen und Regionen Deutschlands gesprochen. Dabei begegnet mir immer wieder ein interessantes Muster: Viele Menschen suchen nicht ausschließlich deshalb eine neue Arbeitsstelle, weil sie mehr Geld verdienen möchten. Sie erzählen von fehlender Wertschätzung, nicht nachvollziehbaren Entscheidungen, mangelnder Kommunikation und Führungskräften, die zwar jederzeit eine offene Tür haben, aber offenbar nur ungern hören, was ihre Mitarbeiter zu sagen haben.

Natürlich trifft das nicht auf jeden Bewerber zu. Menschen wechseln aus unterschiedlichsten Gründen ihren Arbeitsplatz. Doch wenn sich bestimmte Erzählungen über Jahre und Branchen hinweg wiederholen, lohnt es sich, genauer hinzuhören.

Mich beschäftigt dabei eine Frage besonders: Warum erzählen Mitarbeiter einem Recruiter, den sie gerade erst kennengelernt haben, Dinge, die sie ihrer eigenen Führungskraft seit Monaten oder Jahren nicht mehr sagen?

Vielleicht haben sie es versucht. Vielleicht wurden sie ignoriert. Vielleicht haben sie erlebt, dass Ehrlichkeit unerwünscht ist. Oder sie haben längst beschlossen, ihre Energie nicht mehr in sinnlose Diskussionen zu investieren.

Denn nicht jeder Mitarbeiter, der schweigt, ist zufrieden. Manche haben innerlich bereits gekündigt und warten nur noch auf eine passende Gelegenheit, das Unternehmen tatsächlich zu verlassen.

Besonders gefährlich wird es, wenn Führungskräfte Angst mit Respekt verwechseln. Wer seinen Mitarbeitern vermittelt, dass Widerspruch unerwünscht ist, bekommt irgendwann genau das, was er verlangt: eine Mannschaft, die keine unangenehmen Fragen mehr stellt. Allerdings auch eine Mannschaft, die möglicherweise nicht mehr darauf hinweist, wenn der Vorgesetzte gerade dabei ist, mit voller Geschwindigkeit gegen die Wand zu fahren.

Und dann wundert man sich über mangelnde Eigeninitiative.

Fazit

Gute Führung bedeutet nicht, dass jeder Mitarbeiter machen darf, was er möchte. Unternehmen müssen wirtschaftlich arbeiten, Entscheidungen müssen getroffen werden und nicht jede Kritik ist automatisch berechtigt. Eine Führungskraft muss auch nicht jeden Verbesserungsvorschlag umsetzen oder jede Forderung erfüllen.

Aber sie sollte in der Lage sein, zuzuhören, andere Perspektiven ernsthaft zu prüfen und zu akzeptieren, dass sie nicht immer recht hat.

Ein Mitarbeiter, der widerspricht, ist nicht automatisch ein Problem. Vielleicht ist er gerade der Einzige im Raum, der versucht, ein Problem zu verhindern.

Deshalb möchte ich Führungskräften drei Fragen mitgeben: Wann hat Ihnen zuletzt ein Mitarbeiter offen gesagt, dass Sie etwas falsch gemacht haben? Wie haben Sie darauf reagiert? Und würde dieser Mitarbeiter es heute wieder tun?

Gerade die letzte Frage ist entscheidend. Denn nicht Ihre eigene Einschätzung darüber, wie offen und kritikfähig Sie sind, bestimmt die Unternehmenskultur. Entscheidend ist, welche Erfahrungen Ihre Mitarbeiter tatsächlich machen.

Wenn Ihnen niemand einfällt, der Ihnen jemals widersprochen hat, besteht selbstverständlich die Möglichkeit, dass Sie eine vollkommen fehlerfreie Führungskraft sind. Wie wahrscheinlich das ist, überlasse ich Ihrer eigenen Einschätzung.

Bevor Sie also das nächste Mal stolz verkünden, dass Ihre Tür für alle Mitarbeiter offen steht, fragen Sie sich, ob sich überhaupt noch jemand traut, hindurchzugehen.

Und wenn nicht, brauchen Sie vielleicht keinen neuen Türstopper. Sondern einen neuen Führungsstil.

Ihr

Christian Milerski