Manche merkt man nur erst bei der Kündigung

Einleitung

„Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“

Ein wunderschöner Satz. Man findet ihn auf Unternehmenswebseiten, in Imagebroschüren, Stellenanzeigen und vermutlich irgendwo zwischen Unternehmenswerten, Nachhaltigkeitsversprechen und dem Foto einer Gruppe ausgesprochen glücklicher Menschen, die gemeinsam auf einen Laptop schauen.

Manche Unternehmen gehen sogar noch weiter: „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt.“

Das klingt hervorragend.

Die spannende Frage ist nur: Wie lange?

Manchmal steht der Mensch nämlich tatsächlich im Mittelpunkt. Besonders zuverlässig funktioniert das ungefähr ab dem Moment, in dem seine Kündigung auf dem Tisch liegt.

Plötzlich wird ein Mitarbeiter, dessen Leistungen jahrelang als selbstverständlich betrachtet wurden, zu einem unverzichtbaren Leistungsträger. Der Chef hat überraschend Zeit für ein ausführliches Gespräch. Die Personalabteilung möchte wissen, was passiert ist. Eine Gehaltserhöhung, die vor drei Monaten noch vollkommen ausgeschlossen war, scheint plötzlich doch innerhalb der physikalischen Möglichkeiten dieses Universums zu liegen. Entwicklungsmöglichkeiten entstehen quasi über Nacht und Aufgaben, nach denen der Mitarbeiter vielleicht seit Jahren gefragt hat, wären selbstverständlich ebenfalls denkbar.

Man möchte fast fragen, warum der Mitarbeiter nicht schon früher gekündigt hat.

Offenbar ist eine Kündigung in manchen Unternehmen schließlich das effektivste Instrument zur Personalentwicklung.

Dabei wäre Mitarbeiterbindung eigentlich ziemlich einfach zu erklären: Behandeln Sie gute Mitarbeiter so, dass sie ihren Wert nicht erst dadurch beweisen müssen, dass sie gehen wollen.

Wertschätzung ist besonders beeindruckend, wenn sie rechtzeitig kommt

Ein Mitarbeiter übernimmt seit Jahren zusätzliche Aufgaben. Wenn jemand krank ist, springt er ein. Wenn etwas schiefläuft, findet er eine Lösung. Neue Kollegen fragen ihn, weil er weiß, wie der Laden tatsächlich funktioniert und nicht nur, wie die Prozesse laut Handbuch funktionieren sollten. Er kennt Kunden, Maschinen, Abläufe und wahrscheinlich auch die drei provisorischen Lösungen, die seit 2017 überraschend zuverlässig als Dauerlösung funktionieren.

Solche Mitarbeiter sind Gold wert.

Das Problem ist nur: Gold, das jeden Morgen zuverlässig um sieben Uhr am Arbeitsplatz erscheint, verliert im Alltag erstaunlich schnell seinen Glanz.

Aus außergewöhnlicher Leistung wird Gewohnheit. Aus freiwilligem Engagement wird Erwartung. Aus „Danke, dass du das übernommen hast“ wird irgendwann „Das macht der Uwe doch immer“. Und wenn dieser Mitarbeiter einmal nicht zusätzlich einspringen kann, fällt plötzlich nicht mehr auf, was er die vergangenen zwanzig Male freiwillig geleistet hat. Auffällig ist nur noch das eine Mal, an dem er Nein gesagt hat.

Menschen gewöhnen sich sehr schnell an gute Leistung. Führungskräfte bilden da keine Ausnahme.

Genau deshalb besteht Wertschätzung nicht darin, einmal im Jahr eine Weihnachtskarte zu verteilen, auf der sich die Geschäftsführung für den „unermüdlichen Einsatz“ bedankt. Idealerweise unterschrieben von jemandem, mit dem der Mitarbeiter in den vergangenen zwölf Monaten kein einziges persönliches Gespräch geführt hat.

Wertschätzung zeigt sich im Alltag. Sie zeigt sich darin, dass Leistung überhaupt wahrgenommen wird. Dass jemand nicht nur angesprochen wird, wenn etwas schiefgegangen ist. Dass zusätzliche Verantwortung irgendwann auch als zusätzliche Verantwortung anerkannt wird. Dass ein Mitarbeiter nicht jahrelang beweisen muss, was er kann, während bei jeder Gehaltsverhandlung plötzlich eine bemerkenswerte Gedächtnislücke bezüglich seiner Leistungen eintritt.

Interessanterweise verschwinden diese Gedächtnislücken häufig schlagartig, sobald eine Kündigung auf dem Tisch liegt.

Dann erinnert man sich plötzlich.

An die wichtigen Kunden.

An das Spezialwissen.

An die zusätzlichen Aufgaben.

An die Zuverlässigkeit.

An die Projekte.

Und selbstverständlich daran, dass man diesen Menschen auf gar keinen Fall verlieren darf.

Also kommt das Gegenangebot.

500 Euro mehr? Können wir machen.

Andere Aufgaben? Natürlich.

Mehr Verantwortung? Sehr gerne.

Eine Weiterbildung? Hätten wir sowieso demnächst vorgeschlagen.

Homeoffice? Darüber können wir reden.

Fast könnte der Mitarbeiter glauben, er sei versehentlich in einem anderen Unternehmen aufgewacht.

Die entscheidende Frage lautet jedoch: Warum musste er erst kündigen, damit all diese Dinge möglich werden?

Denn mit jedem Gegenangebot sendet das Unternehmen möglicherweise noch eine zweite, vollkommen unbeabsichtigte Botschaft: Wir wussten offenbar, dass du mehr wert bist. Wir waren nur nicht bereit, entsprechend zu handeln, solange du geblieben bist.

Das ist eine interessante Form der Wertschätzung.

Mitarbeiterbindung beginnt lange vor dem Kündigungsgespräch

Unternehmen investieren enorme Summen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Stellenanzeigen werden geschaltet, Recruiting-Agenturen beauftragt, Karriereseiten optimiert und Employer-Branding-Kampagnen entwickelt. Auf Social Media darf dann gezeigt werden, wie fantastisch die Unternehmenskultur ist. Menschen lachen in die Kamera, Kollegen geben sich High Five und irgendwo steht selbstverständlich ein Obstkorb. Sonst würde schließlich niemand erkennen, dass es sich um einen modernen Arbeitgeber handelt.

All das kann sinnvoll sein.

Nur entsteht eine interessante Situation, wenn gleichzeitig diejenigen übersehen werden, die bereits im Unternehmen arbeiten.

Dann werden Tausende Euro investiert, um einen neuen Mitarbeiter davon zu überzeugen, wie großartig dieses Unternehmen ist, während drei Büros weiter jemand sitzt, der seit fünf Jahren darauf wartet, dass ihm genau das einmal im Alltag gezeigt wird.

Mitarbeiterbindung ist eben kein Programm, das die Personalabteilung einmal im Jahr starten kann. Sie entsteht auch nicht dadurch, dass man möglichst viele Benefits auf eine Karriereseite schreibt. Sie entsteht jeden Tag durch viele kleine Erfahrungen.

Wie reagiert meine Führungskraft, wenn ich einen Fehler mache? Wird meine Leistung gesehen? Kann ich eine andere Meinung vertreten? Bekomme ich Verantwortung oder nur zusätzliche Aufgaben? Werden Zusagen eingehalten? Kann ich mich entwickeln? Und habe ich das Gefühl, dass mein Beitrag tatsächlich einen Unterschied macht?

Menschen führen darüber keine Excel-Tabelle. Zumindest die meisten vermutlich nicht.

Aber sie entwickeln über Monate und Jahre ein Gefühl dafür, wie ihr Arbeitgeber mit ihnen umgeht.

Und irgendwann kommt vielleicht eine Anfrage über LinkedIn. Ein ehemaliger Kollege meldet sich. Ein Headhunter ruft an. Beim Grillabend erzählt jemand von seinem Arbeitgeber. Oder der Mitarbeiter schaut nach einem besonders frustrierenden Arbeitstag einfach aus Neugier in eine Stellenbörse.

An diesem Punkt entscheidet nicht der Obstkorb darüber, ob jemand bleibt.

Es entscheidet die Summe der Erfahrungen der vergangenen Monate und Jahre.

Deshalb ist Mitarbeiterbindung auch kein einzelnes großes Ereignis. Sie ist die Konsequenz aus hunderten kleinen Situationen, in denen ein Mitarbeiter immer wieder eine Antwort auf dieselbe Frage bekommt: Bin ich diesem Unternehmen wichtig?

Wer darauf jahrelang nur mittelmäßige Antworten liefert, sollte sich nicht wundern, wenn irgendwann ein anderer Arbeitgeber eine bessere gibt.

Fazit

Vielleicht sollten Unternehmen ihre Mitarbeiter einfach häufiger so behandeln, als hätten diese bereits gekündigt.

Nicht indem man ihnen vorsorglich den Zugang zum Firmengebäude sperrt.

Sondern indem man ihnen dieselbe Aufmerksamkeit schenkt, die plötzlich entsteht, wenn ihre Kündigung auf dem Tisch liegt.

Fragen Sie nach ihren Vorstellungen, solange sie noch welche für dieses Unternehmen haben. Sprechen Sie über Entwicklung, bevor sie diese bei einem anderen Arbeitgeber suchen. Überprüfen Sie die Vergütung, bevor ein Wettbewerber den Marktwert erklärt. Und sagen Sie einem guten Mitarbeiter, dass er gute Arbeit leistet, bevor Sie ihm beim Abschied erzählen, was für eine riesige Lücke er hinterlassen wird.

Es ist erstaunlich, wie viele Unternehmen erst beim Verlust eines Mitarbeiters feststellen, welchen Wert dieser Mensch eigentlich hatte.

Dann beginnt die Suche nach einem Nachfolger. Eine Stellenanzeige wird geschrieben, Recruitingbudget freigegeben, Bewerbungsgespräche werden geführt und irgendwann wird ein neuer Mitarbeiter eingestellt. Dieser muss eingearbeitet werden, braucht Zeit und wird vielleicht sogar teurer als derjenige, dessen Gehaltswunsch vorher angeblich nicht darstellbar war.

Aber immerhin hat man erfolgreich Personalkosten gespart.

Kurzzeitig.

Mitarbeiterbindung muss nicht kompliziert sein. Sie verlangt allerdings etwas, das deutlich schwieriger ist als ein neues Benefitprogramm: Aufmerksamkeit im Alltag.

Denn gute Mitarbeiter werden nicht erst wertvoll, wenn sie gehen.

Sie waren es vorher schon. Sie hätten es nur merken müssen.

Wenn Sie sich nicht gut um Ihre Mitarbeiter kümmern, wird es Ihr Wettbewerber tun!

Ihr 

Christian Milerski