Der Ansatz gehört überarbeitet

Einleitung

Deutschland hat Fachkräftemangel. Zumindest wird uns das regelmäßig erzählt. Überall fehlen Mitarbeiter, Stellen bleiben unbesetzt und Unternehmen beklagen sich darüber, dass die Menschen heutzutage offenbar keine Lust mehr haben zu arbeiten. Besonders die Generation Z hat es dabei schwer. Die jungen Leute möchten tatsächlich wissen, warum sie etwas tun sollen, erwarten vernünftige Arbeitsbedingungen und besitzen teilweise sogar die Frechheit, pünktlich Feierabend machen zu wollen. Früher war das natürlich anders. Da hat man gearbeitet, bis der Chef zufrieden war. Und wenn der Chef nie zufrieden war, hatte man wenigstens einen sicheren Arbeitsplatz bis zur Rente. Vorausgesetzt, man hat sie noch erlebt.

Ich beschäftige mich seit Jahren mit Recruiting, Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur. Ich bin seit rund 20 Jahren Arbeitnehmer und habe inzwischen mehr als 10.000 Erstgespräche mit Bewerbern geführt. Und dabei ist mir etwas aufgefallen, das in der öffentlichen Diskussion erstaunlich selten vorkommt: Viele Menschen wollen arbeiten. Sie wollen sogar gute Arbeit leisten. Sie möchten Verantwortung übernehmen, ihre Fähigkeiten einsetzen und abends nach Hause gehen mit dem Gefühl, etwas geschafft zu haben. Was sie allerdings nicht unbedingt möchten, ist ihre Lebenszeit in einem Unternehmen verbringen, in dem schlechte Führung als Tradition gepflegt wird. Vielleicht haben wir deshalb nicht ausschließlich ein Fachkräfteproblem. Vielleicht haben wir an manchen Stellen ein Führungsproblem, das wir mit Recruiting zu lösen versuchen. Das ist ungefähr so, als würde ein Brandstifter die Feuerwehr alarmieren und sich anschließend darüber beschweren, dass ständig irgendwo Häuser brennen.

Wenn Recruiting zur organisierten Fluchthilfe wird

Stellen wir uns ein Unternehmen vor, das dringend neue Mitarbeiter benötigt. Die Auftragsbücher sind voll, die vorhandene Belegschaft arbeitet am Limit und die Personalabteilung soll möglichst gestern fünf neue Mitarbeiter einstellen. Also wird investiert. In Stellenanzeigen, Social-Media-Kampagnen, Employer Branding und vielleicht sogar in eine Recruitingagentur. Die Karriereseite bekommt neue Bilder, auf denen auffallend glückliche Menschen mit makellosen Zähnen gemeinsam auf einen Laptop schauen. Daneben steht etwas von Wertschätzung, flachen Hierarchien und einer offenen Unternehmenskultur. Der obligatorische Obstkorb darf selbstverständlich nicht fehlen. Dieser arme Obstkorb ist inzwischen zum Synonym für Unterdrückung und Ausbeutung geworden, obwohl er gegenüber einer schlechten Führungskraft immerhin einen entscheidenden Vorteil hat: Ich kann ihn aufessen. Versuchen Sie das bitte nicht mit Ihrem Vorgesetzten. Das dürfte mindestens ein unangenehmes Personalgespräch nach sich ziehen.

Irgendwann funktioniert die Kampagne tatsächlich. Bewerbungen kommen rein, Gespräche werden geführt und neue Mitarbeiter unterschreiben ihre Arbeitsverträge. Herzlichen Glückwunsch! Das Recruiting hat geliefert. Nun beginnt allerdings der Teil, den keine noch so gute Stellenanzeige dauerhaft beeinflussen kann: der Arbeitsalltag. Plötzlich stellt sich heraus, dass die versprochene Eigenverantwortung darin besteht, selbstständig genau das zu entscheiden, was die Führungskraft ohnehin entschieden hätte. Dass die offene Tür zwar tatsächlich offen steht, dahinter aber grundsätzlich niemand Zeit hat. Dass Verbesserungsvorschläge willkommen sind, solange sie keine Veränderung erfordern. Und dass Wertschätzung selbstverständlich großgeschrieben wird. Zumindest im Unternehmensleitbild. Im Alltag reicht es schließlich, wenn das Gehalt pünktlich kommt. Was wollen diese undankbaren Menschen eigentlich noch?

Einige Monate später kündigt der erste Mitarbeiter. Dann der zweite. Der dritte hat innerlich längst gekündigt, erscheint aber weiterhin zuverlässig zur Arbeit und wartet darauf, dass der Tag endlich vorbei ist. Die Geschäftsführung ist entsetzt. „Wir finden einfach keine loyalen Mitarbeiter mehr!“ Also wird die nächste Recruitingkampagne gestartet. Neue Bilder, neue Anzeigen, neues Budget. An den Gründen, weshalb die bisherigen Mitarbeiter gegangen sind, ändert sich nichts. Das ist betriebswirtschaftlich ungefähr so sinnvoll, wie eine Badewanne mit laufendem Wasserhahn zu füllen, während jemand den Stöpsel entfernt hat. Natürlich kann man einen größeren Wasserhahn installieren. Man könnte aber auch einfach den Abfluss schließen. Nur müsste man dafür möglicherweise zugeben, dass das Problem nicht bei der Wasserversorgung liegt.

Gute Führung ist keine Frage des Dienstgrades

Ich verwende auf der Bühne gerne einen Satz, den ich von einem Offizier übernommen habe: „Führen Sie so, dass Ihre eigenen Männer Ihnen nicht in den Rücken schießen.“ Natürlich ist das eine drastische Formulierung. Aber sie bringt etwas auf den Punkt, das im Führungsalltag gerne vergessen wird: Menschen folgen nicht automatisch deshalb gerne, weil jemand einen höheren Dienstgrad, eine schönere Visitenkarte oder ein größeres Büro besitzt. Respekt entsteht nicht durch eine Stellenbeschreibung. Vertrauen lässt sich nicht anordnen. Und Loyalität ist keine kostenlose Zusatzleistung, die mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag automatisch mitgeliefert wird.

Nach einem meiner Vorträge kam übrigens eine Zuschauerin zu mir und erklärte vollkommen trocken, dass sie bei ihrem nächsten Personalgespräch nach einer Knarre fragen werde. Wir mussten beide lachen. Schwarzer Humor funktioniert eben besonders gut, wenn irgendwo darunter ein wahrer Kern steckt. Selbstverständlich braucht niemand eine Waffe für sein Personalgespräch. Was Mitarbeiter brauchen, sind Führungskräfte, bei denen sie gar nicht erst auf solche Gedanken kommen. Menschen, die zuhören, Entscheidungen erklären, Verantwortung übernehmen und ihre Mitarbeiter nicht wie austauschbare Ersatzteile behandeln. Denn Mitarbeiter sind keine Maschinen, bei denen man einfach ein neues Bauteil einsetzt, wenn das alte nicht mehr die gewünschte Leistung bringt. Wobei ich aus meiner Zeit in der Industrie weiß, dass manche Maschinen deutlich sorgfältiger gewartet werden als die Beziehungen zu den Menschen, die sie bedienen.

Und nein, gute Führung bedeutet nicht, dass jeder Mitarbeiter jeden Tag mit einem Blumenstrauß begrüßt werden muss. Es bedeutet auch nicht, dass Führungskräfte sämtliche Wünsche erfüllen oder jede Entscheidung demokratisch abstimmen sollen. Führung bedeutet Verantwortung. Dazu gehören klare Erwartungen, unangenehme Entscheidungen, Konsequenz und manchmal auch ein deutliches Nein. Aber eben genauso Vertrauen, Respekt, Kommunikation und die Fähigkeit, sich selbst zu hinterfragen. Wer von Mitarbeitern Eigenverantwortung erwartet, muss ihnen Handlungsspielraum geben. Wer Ehrlichkeit fordert, darf Menschen nicht für jede unbequeme Wahrheit bestrafen. Und wer Loyalität möchte, sollte vielleicht überlegen, ob er selbst ein Verhalten zeigt, dem gegenüber man überhaupt loyal sein möchte. Denn eine Führungskraft, die ständig Respekt einfordert, aber keinen zeigt, ist keine Autorität. Sie besitzt lediglich eine Position, aus der heraus sie andere Menschen nerven darf.

Lust auf Leistung kann man auch abtrainieren

Was mich an der gesamten Diskussion besonders stört, ist die ständige Unterstellung, Mitarbeiter müssten grundsätzlich erst einmal zur Leistung motiviert werden. Als wären Menschen von Natur aus träge Wesen, die man morgens mit Kaffee, Obst und einem ausreichend großen Bonusprogramm in Bewegung setzen müsste. Ich sehe das anders. Ich glaube, dass sehr viele Menschen gerne etwas leisten. Sie möchten etwas schaffen, besser werden, Verantwortung übernehmen und stolz auf ihre Arbeit sein. Dafür müssen sie nicht jeden Morgen jubelnd durch das Firmentor laufen und dem Unternehmen ewige Treue schwören. Sie müssen auch nicht zwölf Stunden arbeiten oder ihren Urlaub als persönliche Beleidigung des Arbeitgebers betrachten. Lust auf Leistung bedeutet nicht, möglichst viel Lebenszeit gegen Geld einzutauschen. Es bedeutet, Freude daran zu haben, etwas gut zu machen.

Allerdings kann man Menschen diese Lust auch hervorragend abtrainieren. Man muss ihre Ideen nur lange genug ignorieren, ihre Entscheidungen ständig infrage stellen und ihre Erfolge als selbstverständlich betrachten. Fehler werden selbstverständlich ausführlich besprochen, während gute Leistungen keiner Erwähnung bedürfen. Schließlich werden Mitarbeiter dafür bezahlt, ihren Job ordentlich zu machen. Irgendwann stellt man dann überrascht fest, dass niemand mehr Verbesserungsvorschläge einbringt, keiner zusätzliche Verantwortung übernehmen möchte und die Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Welch rätselhaftes Phänomen! Vielleicht sollten wir eine externe Beratung beauftragen, um herauszufinden, warum die Motivation gesunken ist. Anschließend veranstalten wir einen Workshop zur Mitarbeiterbegeisterung. Mit Obstkorb natürlich. Wir wollen ja nichts dem Zufall überlassen.

Dabei wäre die Lösung in vielen Fällen deutlich weniger spektakulär. Man könnte den Menschen zuhören, die jeden Tag im Unternehmen arbeiten. Man könnte ihnen Verantwortung zutrauen, ihre Leistung wahrnehmen und dafür sorgen, dass Fehler nicht automatisch zur öffentlichen Hinrichtung führen. Man könnte aufhören, jeden Verbesserungsvorschlag als persönlichen Angriff auf die bisherige Arbeitsweise zu verstehen. Und vielleicht könnte man sich gelegentlich daran erinnern, dass Mitarbeiter nicht ausschließlich deshalb zur Arbeit kommen, weil sie am Monatsende eine Überweisung erwarten. Viele möchten tatsächlich etwas bewegen. Man muss sie nur lassen. Gute Führung besteht deshalb nicht darin, Menschen permanent anzutreiben, sondern Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen sie ihre Fähigkeiten und ihre Leistungsbereitschaft entfalten können.

Fazit

Natürlich gibt es echten Fachkräftemangel. Natürlich gibt es Branchen und Regionen, in denen qualifizierte Mitarbeiter schwer zu finden sind. Und selbstverständlich gibt es auch Arbeitnehmer, die tatsächlich keine Lust auf Leistung haben. Die gab es übrigens schon lange vor der Generation Z. Damals hatten sie nur noch keinen eigenen Hashtag. Aber wer jede unbesetzte Stelle ausschließlich mit dem Arbeitsmarkt erklärt und jede Kündigung auf mangelnde Loyalität schiebt, macht es sich verdammt einfach. Denn dann liegt die Verantwortung immer bei den anderen. Bei der Politik, bei der jungen Generation, bei der Wirtschaft oder bei den Bewerbern. Nur niemals bei den eigenen Arbeitsbedingungen.

Ich weiß aus eigener Erfahrung, wie es sich anfühlt, morgens gerne zur Arbeit zu gehen. Nicht, weil jeder Tag perfekt ist. Nicht, weil es keine Probleme gibt. Sondern weil Arbeit etwas sein kann, auf das man stolz ist. Weil Leistung Freude machen kann. Weil es ein verdammt gutes Gefühl ist, abends nach Hause zu gehen und zu wissen, dass man etwas geschafft hat. Genau dieses Gefühl sollten Unternehmen erhalten, statt es ihren Mitarbeitern systematisch abzutrainieren.

Vielleicht brauchen wir deshalb nicht immer die nächste Recruitingkampagne, das nächste Motivationsseminar oder den nächsten Obstkorb. Vielleicht sollten wir zuerst einmal dafür sorgen, dass die Menschen, die bereits im Unternehmen arbeiten, auch weiterhin gerne dort arbeiten möchten.

Denn wenn ein Unternehmen ständig neue Mitarbeiter suchen muss, weil die bisherigen vor der Führung flüchten, dann ist das kein Recruitingproblem.

Dann sitzt der Brandstifter möglicherweise in der Chefetage und wundert sich darüber, dass die Feuerwehr schon wieder ausrücken muss.

Ihr 

Christian Milerski