SUCHT

EINLEITUNG

Drogen- oder Alkoholsucht bei einem Mitarbeiter ist ein sensibles Thema, das Unternehmer und Führungskräfte vor große Herausforderungen stellt. Es betrifft nicht nur die Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit der betroffenen Person, sondern kann auch das Arbeitsklima und die Sicherheit im gesamten Unternehmen beeinflussen. Doch wie sollte man als Unternehmer reagieren, wenn man den Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter unter einer Sucht leidet? In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Sie mit dieser Situation professionell und verantwortungsvoll umgehen können.

DER ERSTE VERDACHT

Bevor sich eine Sucht gravierend auf den Arbeitsalltag auswirkt, gibt es oft subtile Frühwarnzeichen. Diese können sich in verschiedenen Bereichen bemerkbar machen, wie zum Beispiel:

• Häufige Fehlzeiten oder unpünktliches Erscheinen zur Arbeit
• Auffällige Stimmungsschwankungen oder erhöhte Reizbarkeit
• Nachlassende Arbeitsleistung oder Konzentrationsschwäche
• Vernachlässigung der eigenen Hygiene oder Veränderungen im Erscheinungsbild

Wichtig ist, dass diese Anzeichen allein noch keinen Beweis für eine Sucht darstellen, aber sie können Hinweise geben, dass etwas nicht stimmt. Führungskräfte sollten auf solche Veränderungen aufmerksam werden und sie ernst nehmen, ohne sofort zu urteilen.

REDEN KANN HELFEN, WENN ES RICHTIG GEMACHT WIRD

Der erste Schritt bei einem Verdacht auf Sucht ist ein diskretes Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter. Dabei ist es wichtig, das Thema respektvoll und empathisch anzusprechen. Es geht nicht darum, den Mitarbeiter zu verurteilen, sondern Unterstützung anzubieten.

Hier einige Tipps für das Gespräch:

Fakten statt Vorwürfe

Benennen Sie konkrete Beobachtungen, die Ihnen aufgefallen sind, ohne zu spekulieren. Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit öfter unpünktlich waren und Ihre Leistung nachgelassen hat.“ Spekulationen bringen hier niemanden weiter.

Offene Fragen stellen

Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Sichtweise zu schildern, ohne ihn zu einer direkten Aussage über Sucht zu drängen. Ein offenes „Wie geht es Ihnen?“ kann bereits viel bewirken. Wenn gerade im ersten Gespräch nur ausgewichen wird, kann es funktionieren, das ganze zu einem späteren Zeitpunkt fortzuführen.

Vertrauen aufbauen

Zeigen Sie Verständnis und betonen, dass es Ihnen in erster Linie darum geht, Hilfe anzubieten und nicht zu bestrafen. Vertrauen benötigt Zeit. Das ganze lässt sich meistens nicht in einem Gespräch erledigen.

DEN MITARBEITER NICHT ALLEIN LASSEN.

Wenn sich herausstellt, dass der Mitarbeiter tatsächlich mit einer Drogen- oder Alkoholsucht zu kämpfen hat, ist es als Unternehmer entscheidend, professionelle Unterstützung anzubieten. Abhängig von der Unternehmensgröße und den vorhandenen Ressourcen gibt es verschiedene Wege, dem Mitarbeiter zu helfen:

Betriebsärztlicher Dienst

Viele Unternehmen bieten einen betrieblichen Gesundheitsservice an, der Mitarbeiter in solchen Fällen unterstützt.

Externe Beratungsstellen

In schwerwiegenden Fällen kann es sinnvoll sein, externe Beratungsstellen oder Selbsthilfegruppen hinzuziehen.

Maßnahmen zur Wiedereingliederung

Ist der Mitarbeiter bereit, an seiner Sucht zu arbeiten, kann eine schrittweise Wiedereingliederung nach einer Therapie in Betracht gezogen werden.

Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter spürt, dass er nicht allein gelassen wird. Eine klare, aber unterstützende Haltung des Arbeitgebers kann die Bereitschaft, sich helfen zu lassen, deutlich erhöhen.

WENN NUR NOCH HARTES DURCHGREIFEN HILFT

Nicht jeder Mitarbeiter ist bereit, sich seine Sucht einzugestehen oder Hilfe anzunehmen. In solchen Fällen müssen Sie als Unternehmer klare Grenzen setzen. Fehlzeiten, Leistungsmängel oder riskantes Verhalten aufgrund von Sucht können nicht toleriert werden – insbesondere, wenn dadurch die Sicherheit im Unternehmen gefährdet wird.

Eine Abmahnung kann hier ein wichtiges Instrument sein, um die beruflichen Erwartungen klarzustellen. Sie sollte jedoch immer als letzter Schritt in Betracht gezogen werden, wenn keine Besserung in Sicht ist und Gespräche sowie Hilfsangebote ausgeschlagen wurden.

Wenn alle Hilfsmaßnahmen ausgeschöpft sind und der Mitarbeiter seine Suchtprobleme trotz wiederholter Gespräche und Abmahnungen nicht in den Griff bekommt, kann unter Umständen eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Dies ist jedoch immer der letzte Ausweg und sollte gut überlegt sein. Vor einer Kündigung ist es ratsam, rechtliche Beratung hinzuzuziehen, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu prüfen.

DIE AUSWIRKUNGEN AUF DAS TEAM BERÜCKSICHTIGEN

Die Sucht eines Mitarbeiters bleibt selten unbemerkt und kann auch das restliche Team beeinflussen. Umso wichtiger ist es, die Situation transparent und professionell zu behandeln, ohne in Details zu gehen. Führungskräfte sollten klarstellen, dass das Unternehmen Maßnahmen ergreift, um die Situation zu klären, und dass die Arbeitssicherheit sowie die Unternehmenswerte gewahrt bleiben.

Fazit

Der Umgang mit einem süchtigen Mitarbeiter ist eine schwierige und sensible Aufgabe, die viel Fingerspitzengefühl erfordert. Als Unternehmer ist es wichtig, frühzeitig zu handeln, Unterstützung anzubieten und klare Grenzen zu setzen. Gleichzeitig sollte immer das Ziel im Vordergrund stehen, den betroffenen Mitarbeiter durch professionelle Hilfe wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren, sofern dies möglich ist. Eine solche Krise bietet auch die Chance, ein unterstützendes und gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, das langfristig zur Mitarbeiterbindung und zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Indem Sie als Unternehmer Verantwortung übernehmen, zeigen Sie nicht nur menschliche Größe, sondern auch Führungsstärke – und das wird langfristig honoriert, sowohl von Ihren Mitarbeitern als auch von Ihrem Unternehmen selbst.